Sombrero Blanco

Competitividad

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PRODUCTIVIDAD

En este post me pongo el sombrero blanco para proponer una herramienta de recogida de datos, me refiero al estudio de clima interno, diagnóstico obligado antes de trabajar un plan de comunicación interna.

Siguiendo con el caso Hotel los Madriles que atraviesa una crisis interna debida a un ambiente de trabajo estresante, que ha provocado una deterioro evidente en la productividad. La consultora se reúne con los directivos para explicarles en que consiste un estudio de clima interno, las ventajas de este proyecto y cómo se lleva a cabo.


Caso de la Cadena Hotelera Los Madriles (4)

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Clima interno y competitividad

La consultora, está convencida que el clima de trabajo positivo es un activo intangible que promueve el sentimiento de pertenencia, ayuda a la retención del talento y a la productividad

La conversación sobre productividad y competitividad

Al llegar a la empresa, se reúne con dos mandos medios del hotel, con el director y subdirector, el Señor García y el Señor Salazar . A estos directores les plantea el tema de la competitividad empresarial, algo que parece complicado de lograr en un mercado turístico saturado de ofertas, pero que, podría cambiar  si se llevan a cabo las políticas de personal y comunicación adecuadas y se escucha periódicamente al personal.

En la reunión que dura más de dos horas, la consultora utiliza la técnica de brainstorming para generar ideas; les plantea las normas de participación y una serie de preguntas  para crear una propuesta de clima interno acorde a las problemática, prioridades y objetivos del hotel. Concretan varios puntos claves como por ejemplo:  acerca del proyecto de hotel, los objetivos estratégicos y tácticos, las acciones que se han tomado para comunicarlos al personal, los costes ocultos que implicaría no cumplirlos.

El Director Sr. García interviene a menudo y le siguen los dos mandos medios; se generan interesantes aportaciones sobre la cultura participativa, el valor de la creatividad e innovación. Comentan acerca del valor de conseguir  que el personal se convierta en embajador de la marca e imagen en el exterior y, sobre la reputación del hotel en las redes sociales.

Concluyen que para obtener datos más exactos y objetivos, la mejor opción es preguntar sobre esos puntos en el estudio de clima interno. Con esta investigación obtendrán una radiografía interna del la percepción del personal sobre esos temas y de esta manera, se podrán implementar las medidas correctoras más adecuadas..

Método para estudiar el clima interno.

La consultora explica el método de las tres C: concretar, comunicar y comentar, así como las tres fases de su método de trabajo.

Fase 1

La fase de concreción /investigación previa y planificación del proyecto Se estudia la documentación pertinente y se plantea el diseño de todo el proyecto y de todos los implicados, decidiendo si se hará un estudio cualitativo y/o cuantitativo.

En esta fase se elige el modelo de estudio más adecuado para la empresa según las circunstancias, objetivos de negocio y prioridades de ésta.

Los retos de esta fase son:

Equipo. El reto es elaborar un proyecto con el apoyo de un equipo de trabajo integrado por mandos medios y  directores de área, con el fin de indagar acerca de la problemática a investigar y resolver.

Responsable y roles. Según el tipo de estudio y el número de personas a las que se vaya aplicar el estudio de clima debe elegirse, al menos, un responsable del proyecto, un secretario y una persona responsable del  futuro plan básico de comunicación interna a implementar.

Campaña. Para la campaña, antes, durante y después del estudio. Será vital que la dirección y otros mandos se impliquen.

Método de trabajo. Además, habrá que acordar con el equipo un método de trabajo  y poner en marcha, una investigación cualitativo la que se podría combinar con alguna técnica informal.

Preguntas a investigar. Hay que delimitar con mucha prudencia los temas que vamos a evaluar: ergonomía, riesgos laborales, objetivos, cultura, liderazgo, reconocimiento, conflictos y cooperación, toma de decisiones, identidad, innovación, gestión del cambio, gestión del talento, sentido de pertenencia, etc.Las preguntas del cuestionario deben estar redactadas de forma concreta, sencilla y breve. También, se determina el tipo de cuestionario  que se lanzará, la escala métrica, la alternativa de comentarios abiertos.

Población de la muestra. Se define la muestra y los aspectos generales que se evaluarán, con todos los datos de la plantilla, se estudia el margen de error; se hacen las pruebas. Se decide la forma que se hará: impreso, o digital; se garantiza siempre el anonimato.

Fase 2

La fase de comunicación/el lanzamiento. El objetivo en esta fase será comunicar para animar  y garantizar la participación. 

Campaña motivadora. Hay que motivar al personal, darle argumentos para que participe de forma voluntaria en el estudio. La campaña de comunicación debe ser motivadora, de modo que movilice a líderes y a todo el personal. En dicha campaña se podrán utilizar vídeos, cartas del Director General -adjuntando el cuestionario.  Los recursos son limitados ya que en el referido hotel no disponen de un  boletín interno,  ni de ningún blog corporativo, tampoco existe una intranet, etc.

Detalles de la campaña. Es importante cuidar no sólo el diseño de la encuesta, el número de preguntas, sino también la oportunidad de su lanzamiento, precisando los detalles de su lanzamiento, por ejemplo: el horario, el plazo para contestar, cómo se contestará, desde dónde, etc.

Otro punto fundamental es la garantía de confidencialidad para que el personal se sienta seguros a la hora de hacer el estudio y respondan sin sentirse coaccionados.

La ejecución de la encuesta. Por último, en esta fase, se deberá cuidar de forma especial la elección del momento en que se realizará la encuesta, es decir, la fecha y la hora.

La experiencia demuestra que nunca debe aplicarse una encuesta en las siguientes situaciones: un periodo inmediato de  grandes cambios, un periodo de negociación y revisión salarial o durante la realización de las entrevistas de evaluación de desempeño.

Fase 3

Fase de comentar resultados/ el informe . Es la etapa del análisis de los resultados, de su interpretación y de la presentación de resultados a todo el personal. Por ello, requiere de un procedimiento riguroso y analítico. El producto de esta etapa es el informe, el mismo que debe incluir un resumen así como una interpretación de la realidad investigada.

Contenido del informe. Los resultados en gráficas diversas, los comentarios de esos resultados. Un DAFO, que visualice los puntos críticos y fuertes para aportar conclusiones y recomendaciones adecuadas y viables. En esta fase se presentan los resultados numéricos y gráficos visualizando las amenazas, oportunidades, fortalezas y debilidades. 

La propuesta de mejora. Con el diagnóstico y los resultados obtenidos, se lanzará un plan de acción para conseguir la productividad y competitividad deseada.

La presentación de resultados. Los resultados deben ser comentados ante la alta dirección y las jefaturas departamentales.

Agradecimiento. Es imprescindible agradecer al personal y al equipo de trabajo por su participación e informar a la plantilla en el momento oportuno, de los resultados obtenidos y las medidas que se implantaran en consecuencia.

Conclusión

Ell Director General de cualquier institución tiene la responsabilidad de promover la competitividad escuchando a su personal a través de estudios periódicos de clima interno.

La satisfacción en el puesto, la armonía laboral y la salud del personal,  son los grandes tesoros de una empresa, ¿qué opinas?

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