Sombrero Rojo

Compromiso laboral

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COMPROMETER

En este post me pongo el sombrero rojo para tratar un tema clave que depende de la pasión: el  compromiso laboral.

Este tema está vinculado con la pasión por el trabajo, la misma que se refleja en el comportamiento proactivo, que a su vez, favorecer el rendimiento y  la satisfacción laboral.

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La ruta del Compromiso

Índice del post

  1. ¿Qué es el compromiso laboral? El empleado comprometido
  2.   La falta de compromiso algunas consecuencias
  3.   La gestión del compromiso: 6 pasos necesarios
  4.   El compromiso laboral: 3 claves para optimizar su gestión

 

 

El compromiso de los colaboradores conocido  es decisivo para conseguir las metas de cualquier tipo de negocio.

1.¿Qué es el compromiso laboral?

El compromiso conocido como engagement se refiere a la implicación emocional con el desempeño. Es una decisión del colaborador quien además de cumplir con los objetivos del puesto, se siente parte del proyecto empresarial.

El compromiso laboral responde a una actitud proactiva que busca la excelencia en su desempeño y con generosidad se proyecta a los demás, a quienes sirve y ayuda.

Un empleado comprometido proyecta sus energías hacia un óptimo desempeño; se involucra en su puesto, se siente vinculado con el proyecto empresarial, sabe lo que se espera de él, conoce los objetivos de su área  y está interesado en que se cumplan.

El empleado comprometido se siente en conexión con los valores de la empresa y en deuda por todo lo que recibe de la empresa, en consecuencia, contribuye crear un entorno de trabajo colaborativo.

2.La falta de compromiso: algunas consecuencias

Podemos tener en la plantilla, a los mejores profesionales en las áreas de: venta,  calidad, logística, informática… todos ellos, con un excelente perfil, en cuanto a habilidades, competencias , talento, e incluso actitud, pero si la empresa no cuida a sus empleados y no emprende proyectos para que se involucren en los objetivos del negocio, no tiene iniciativas de reconocimiento al buen desempeño,  está desperdiciando su capital intelectual.

Las empresas e instituciones que no trabajan el engagement de su personal,  están perdiendo ventaja competitiva, además de arriesgarse a perder talento.

3.La Gestión del Compromiso Laboral: 6 pasos 

Uno de los objetivos del responsable del área de comunicación interna es gestionar el compromiso del  personal.

A continuación, te propongo 6 pasos para avanzar en gestión del compromiso

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Paso 1. Contratar conocimientos + actitud. Cuidar la selección del personal

Un  primer paso en la gestión del compromiso es seleccionar de forma adecuada y cuidadosa al personal. Hay que valorar sus conocimientos, su experiencia  pero además, el carácter, la personalidad, poniendo foco en la actitud.

  • Es preferible contratar profesionales vocacionales, con entusiasmo y con inteligencia emocional.
  • Las personas  que sienten pasión por lo que hacen,  rinden más, porque con esta actitud no hay obligación, sino amor por lo que hacen y disfrute de la tarea.

El compromiso empresarial se nutre del sentido al trabajo, necesita de compromiso personal.

Compromiso es saber y sentir que disfrutas de tu trabajo, porque te gusta lo que haces, porque sabes desempeñarte y es gratificante para ti. Además, sabes que tu empresa es equitativa. Por tanto, el resultado de tu trabajo te enriquece a ti,  a tu área y en conjunto a la empresa.

 

Paso 2 Integrar al personal en el proyecto empresarial desde su ingreso

El proyecto de empresa enseña el rumbo y ayuda en todo momento, a promover en el colaborador el deseado sentido de pertenencia y compromiso. Por tanto, hay que contar y comunicar al personal  el proyecto empresarial:

  • ¿Qué es la empresa? (Misión), ¿Qué pretender ser? (visión), explicarle ¿En qué basa sus políticas y comportamientos? (filosofía, credos y valores) , contarle los proyectos y la propuesta de valor que ofrece a cada empleado.
  • La propuesta de valor engloba el salario emocional, es decir las políticas  retributivas que incluyen planes de conciliación y flexibilidad laboral.

Dada la importancia de este tema, convendría incluir lo que es y ofrece la empresa en el protocolo del plan de acogida, para generar entusiasmo e ir fortaleciendo el sentimiento de pertenencia.

 

Paso 3 Dar al colaborador oportunidad de crecer a nivel profesional

Las personas necesitamos saber qué oportunidades de crecimiento tenemos  y nos ofrece la empresa.

  • Esta necesidad  de crecimiento debe indagarse a través de estudios de detección de necesidades  formativas para después, ofrecer oportunidades de formación a medida.
  • Posteriormente, los planes de carrera,  deben ser comunicados y ofertados en la entrevista de desempeño.

Si el desarrollo personal es importante para las empresas se suele incluir dentro del paquete de prestaciones sociales,  además de establecer programas de desarrollo personal.

Estas posibilidades de crecimiento suelen ser muy  valoradas por el personal, ya que impulsan habilidades, competencias y  talento. Por parte de la empresa, revelan el compromiso e importancia que tienen las personas.

 

Paso 4 Crear un ambiente de compañerismo y apoyo

La necesidad de crear buenos vínculos entre todo el personal es decisivo aunque se trata de un proceso lento y perseverante.

Desde este objetivo, el ambiente de trabajo  debe ser evaluado periódicamente, con el fin de:  escuchar y conocer las percepciones del personal  respecto la política desarrollada, y para comprobar el grado de compañerismo y  el nivel de satisfacción laboral en diversos ámbitos. De esta manera, en función de los resultados obtenidos  se podrán realizar los cambios necesarios para mejorar las debilidades.

  • Un ambiente de trabajo basado en el compañerismo, ayuda a crear actitudes positivas y favorece al desempeño  del puesto.
  • En un ambiente optimista los colaboradores se esfuerzan más y dan lo mejor de  sí: se sienten entusiasmados, en confianza; se sienten estimulados para aportar y opinar; no tienen miedo a equivocarse porque siente un fuerte deseo de contribuir con su trabajo

 

Paso 5 Crear programas de formación para Líderes

Toda persona que va a ser promocionada a un cargo de liderazgo y todo mando con gente a su cargo, de forma permanente,  debe tener la oportunidad de incrementar sus habilidades sociales con programas de formación sobre: comunicación,  inteligencia emocional, gestión de conflictos, entre otras temáticas. Otra buena opción recurrente por parte de muchas empresas, es crear escuelas de liderazgo.

El liderazgo empresarial es el motor de la transformación, ellos y ellas,  hacen posible  conducir a las organizaciones hacia la mejora y la consecución de  las metas trazadas. Si se da este contexto, el líder es el referente, el motivador, el facilitador, el integrador; es el guía.

  • Tener un rol positivo, no implica perfección. La imperfección es una condición propia de las personas.
  • Un líder comprometido desde su rol e influencia es humilde, aprende siempre y reconoce sus fallos. Es consciente que comente errores pero, a partir del autoanálisis tiene voluntad de mejora continua..

 

El aporte de los líderes : gerentes,  directivos de áreas, jefes y mandos, es  determinante para la gestión de la comunicación interna y para el logro de los objetivos empresariales. Los buenos líderes crean equipos comprometidos, porque predican desde el ejemplo.

 

Paso 6 Comunicar a través de un plan de comunicación interna

La comunicación interpersonal, departamental, entre equipos de trabajo debe optimizarse.  Hay que  comunicar, comunicar siempre , a través de un plan de comunicación interna, atendiendo la segmentación de las distintas audiencias de la empresa.

  • La comunicación favorece la armonía y la comprensión del proyecto empresarial.El colaborador,  además de sentirse acogido y cuidado, agradece la información periódica de su puesto, de su desempeño laboral y de la marcha de su empresa.
  • Toda persona necesita saber hacia dónde camina y qué terreno pisa. Si no tiene datos, entonces llega el desconcierto y, si no ve futuro en su compañía, es difícil que se comprometa.

Por tanto, los esfuerzos del comunicador interno deben dirigirse a promover el conocimiento de la organización y de la empresa entre audiencias internas y equipos para crear sentido de pertenencia y vínculo con la marca.

4.El compromiso laboral: 3 claves para optimizar su gestión

  1. El compromiso es una actitud ante el trabajo pero corresponde a las organizaciones avivarlo.  El compromiso es aportación y contribución generosa. Como vínculo  la empresa puede  promoverlo con determinadas políticas y acciones como por ejemplo, a partir de:  zonas de ocio compartido, el uso de las plataformas colaborativas, la política de puertas, la creación de equipos multiculturales y heterogéneos que aporten otras miradas. 
  2. Los profesionales comprometidos  disfrutan con su trabajo: saben, pueden y  quieren dar lo mejor. Tienen buena actitud                                                                                   En el compromiso laboral también influye el  estilo de liderar; los líderes con sus mensajes y comportamiento, deben dar ejemplo de compromiso e ilusión. Los líderes comprometidos cuidan la comunicación, dedican tiempo a explicar a su equipo acerca de la importancia de la aportación de cada uno, información que da sentido a su trabajo.
  3. Para comprometerse el empleado espera de la empresa una propuesta de valor atractiva que le aporte un entorno de trabajo agradable y garantice su desarrollo profesional. Los colaboradores deben saber qué se espera de su trabajo, conocer su desempeño, sentirse integrados en la cultura y el proyecto empresarial,  estar informados sobre los proyectos de cambio y cómo afectarán a su puesto. La comunicación clara y oportuna genera confianza.

 

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