Episodio 4: Las primeras métricas y los buenos momentos

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Han pasado más de 6 meses, Carolina se encuentra algo desmotivada, ya que los primeros resultados no son los que esperaba, como siempre hay barreras e imprevistos. Además, está decepcionada consigo misma, ya que aunque ha trabajado de forma muy intensa durante los últimos meses, intentando dar lo mejor, el impacto no es el esperado.

Aunque las evaluaciones fueron semanales, mensuales, constantes, ella cree que no se cumplieron todos los resultados esperados.

Ella ha fallado con el mapa de audiencias, con los mensajes clave. No pudo ocuparse de estos aspectos por razones de tiempo y recursos. Así mismo, es consciente que la política de comunicación debe ser abordada desde el consenso con las áreas clave de la fábrica. Sin embargo, Carolina está muy satisfecha con el proyecto de difusión de los valores del negocio. Esto sí que es un logro -se repite así misma- lo primero que debo hacer es inspirar a las personas y hacerles sentir que trabajan en un negocio humano, en un ambiente sano, con defectos pero con apertura a evolucionar.

La primera reunión con el DIRCOM

Carolina repasa junto con Pedro, el DIRCOM, las gráficas de los proyectos.

Pedro, dice:

-Vamos bastante bien. La realidad es que vamos cumpliendo los plazos a pesar de…

-Carolina lo interrumpe. Sí, a pesar de los recursos limitados, los imprevistos y las limitaciones del calendario. Además, te darás cuenta que no puedo cumplir todo lo previsto en el plan y, en ocasiones no pude evaluar todas las actividades.

-Ya, ya, pero esto es praxis. Lo importante es que observo que por lo menos en 2 proyectos: valores y newsletter, has realizado casi siempre mediciones periódicas: diarias, semanales, mensuales y  trimestrales. Y este seguimiento está muy bien.

Los indicadores de los mandos medios

Hablando de recompensas, te diré, Pedro, que el proyecto que más disfruté fue la formación  para que los mandos medios comprendan y asimilen los valores. Pero ahora  repasemos los indicadores. Me obsesionan las mediciones.

Carolina, lee los indicadores de la campaña sobre los valores de la empresa y sonríe satisfecha:

  • Nº de mandos que desconocen los valores: 20% porcentaje de partida
  • Nº de mandos que asisten a los talleres: 90%.
  • Nº de mandos que consideran provechosa la formación: 80%.
  • Nº de mandos que conocen y comprenden los valores 90%
  • Nº de mandos motivados quieren aplicar y vivir los valores: 85%.

Mandos: newsletter técnicas

Hemos enviado contenido relevante y específico para los mandos medios. Y este es un gran paso, aunque hay que mejorar las métricas.

                        • 10 % apertura
                        • Comentarios positivos. 1%
                        • Comentarios negativos. 0%
                        • Comentarios neutros.    0%
      • Carolina y Pedro comprueban que en el proyecto de newsletter dirigidas a mandos las interacciones son bajas. Hubo poco engagement. aunque esos boletines les han servido para dar  a conocer la historia y valores del lugar de trabajo. Así como las normativas internas y los programas de beneficios.

Al hacer el balance constatan a su favor varios puntos: puntualidad en la puesta en marcha, velocidad en la ejecución del proyecto, volumen de trabajo, coordinación y adaptación al trabajo en equipo: organización, la implicación de los mandos. El siguiente reto será segmentar a las listas de mandos y personalizar los mensajes.

El aprendizaje de la evaluación

Seguidamente, revisan las visitas medias anuales a la newsletters lanzadas. Es decir, el número de visitas por audiencia y la procedencia  de las visitas por parte del personal y comprueban que son los operarios quienes más las visitan.

                        • 80% Operarios.
                        • 20 % Administrativos.
                        • 8 % Mandos medios.
                        • 5 % Directores de Área.

Ambos, deciden  tomar una taza de café mientras comentan las sorpresas de las estadísticas.

Carolina piensa sobre lo que ha podido ir mal, de repente, comenta a Pedro algunos recuerdos de su anterior trabajo.

Ella se acuerda de su antigua jefa de RR.HH. Marisol, que era su referencia, un gran ejemplo a seguir. Además de su jefa del hotel, de su antiguo trabajo  era su amiga, a quién admiraba por su resiliencia. Era creativa y se crecía ante las dificultades.

Aún recuerda los últimos días de trabajo donde Marisol decía que medir equivale a ser eficiente y hay que medir todo, de manera diligente, después de cada actividad.

Para ella las mediciones acertadas se deben realizar en el momento oportuno y nos evitan gastos innecesarios. Además, nos conducen a una toma de decisiones más correcta.

Pedro, te contaré que me obsesionan las métricas, gracias a Marisol, ella siempre decía:

Recuerda, una vez pasada la acción, hay que medir. Medir para analizar, tener un histórico y así sacar las conclusiones para poder comparar los avances.

Carolina recuerda este consejo. Pedro asiente y le dice: pues sí, comparto este criterio. Marisol tiene toda la razón, aunque en algunos es imposible medir todo.

Vale, sí pero, medir es aprender.

Medir es aprender y conocer mejor una realidad.

Pedro se marcha y Carolina se sirve otra taza de café. Mientras relee las métricas negativas, se dice:

Las mediciones siempre nos enseñan algo. En este caso, que necesito corregir, optimizar y mejorar. Y todo ello me conducirá a un aprendizaje y a una mejora permanente.

Además de todas estas reflexiones, Carolina recordaba otro consejo que le dio Marisol en una de sus reuniones:

Las empresas dinámicas ponen especial atención en la escucha. El feedback, es decir, la escucha, son elementos claves que nos ayudan a entendernos mejor.

Gracias a la escucha seremos capaces de introducir nuevas pautas y recomendaciones; hacer las correcciones necesarias según las dificultades y nuevas necesidades observadas.