# 3 Definir los roles del equipo

En esta lección aprenderás los 9 roles de Belbin que ayudan a construir equipos efectivos y cuya eficacia está demostrada y contrastada con varios estudios de investigación. Con esta metodología, se trata en definitiva, de poner las cualidades individuales al servicio del grupo de trabajo, creando un efecto de sinergia.

El Dr. Meredith Belbin investigador, consultor y profesor universitario Británico, especializado en comportamiento humano, identificó los Roles de Equipo durante un estudio único sobre equipos. Investigó las causas del éxito de equipos directivos, que luego presentó en 1981 en su libro Equipos directivos el porqué de su éxito o fracaso. Desde esos años ha continuado con sus investigaciones a partir de la Asociación Belbín, aportando una lucha incansable por crear unos entornos laborales más cooperativos e inclusivos donde todas las personas sumen.

Su teoría de los 9 roles es utilizada por organizaciones de todo el mundo.

Teoría de los 9 roles de Belbin

Para Belbín un equipo es una congregación de personas donde cada uno de ellos desempeña un rol que es comprendido por el resto de miembros.

Meredith Belbin después de estudiar durante años el comportamiento de los equipos concluyó que los equipos efectivos son equilibrados y se reparten 3 tipos de roles: sociales, mentales y de acción.

Los miembros de un equipo necesitan negociar entre sí el reparto de roles para su mejor desempeño y procurar que el reparto obedezca a la personalidad de cada integrante.

Los Roles de Equipo Belbin miden el comportamiento, y no la personalidad, y se pueden definir como: “Nuestra particular tendencia a comportarnos, contribuir y relacionarnos socialmente”. Dr. Meredith Belbin.

Los 3 tipos de roles

Roles Sociales. Son los encargados de dirigir, integrar y organizar el grupo, tanto de forma interna como externa. Sus roles: el Coordinador, Investigador de Recursos, Cohesionador

Roles de Acción. Aportan actividad y ejecución, serán los encargados de conseguir finalizar cualquier tarea. Sus roles: el Impulsor, Implementador, Finalizador

Roles Mentales. Cooperan desde la creatividad, la estrategia y las ideas. Los planes siempre saldrán de estos perfiles. Sus roles son: el Cerebro, Monitor Evaluador, Especialista

Perfil social: la comunicación es su arma.

Coordinador: el entrenador. Un coordinador es aquella persona que sabe analizar el trabajo y las personas. Es quien define las funciones y los objetivos de cada uno. También se encarga de la coordinación. Una vez analizado es capaz de distribuir el trabajo a las personas correspondientes y a la vez seguir realizando el trabajo personal pendiente. Puede estar atendiendo a varias personas simultáneamente y no desbordarse. Si surge imprevistos, ahí está para volver a coordinar y gestionar. No es especialista en nada, pero gestiona los recursos de manera eficiente.

Cohesionador: el bombero. Si surge un conflicto es la persona encargada de apagar los ánimos y llegar a un acuerdo. Siempre trata que haya buen ambiente. Habla con todo el mundo, se preocupa del estado de animo de todos. Suele ser una persona c/ sentido humor, graciosa, con chispa, les encanta hacer reír a los demás. Ante un conflicto tratará de mediar. Invierte tiempo hablando con los demás, pero es un rol casi imprescindible en un equipo. Sin embargo, en la práctica este rol suele ser el que menos se aprecia en las empresas por su baja productividad.

Investigador de recursos:el relaciones públicas. Es aquella persona que siempre sabe dónde encontrar lo que se necesita o falta. Siempre conoce a alguien relacionado con lo que se busca. Habla con todo el mundo e indaga en sus intereses y aptitudes. Le importa mucho seguir manteniendo el contacto con las personas. Siempre se las ingenia, al final consigue siempre información, recursos y contactos del exterior.

2.Perfil de acción: los ejecutores del plan.

Implementador:Es una persona que se impacienta con las teorías, sólo quiere llevarlo a cabo ya. Por ello no necesita grandes explicaciones, tan sólo información útil para empezar a trabajar. La teoría ya la da por hecha. No busca el porqué de las cosas, tan sólo piensa en hacerlas y punto. Puede ser inflexible y tiene la habilidad de convertir la teoría o la estrategia en acciones concretas.
Impulsor: es la energía y el corazón. Es el movilizador. Es aquel que siempre está buscando retos. Que cuando alguien se atasca viene a salvarle la papeleta. Muy flexible para adaptarse a muchas situaciones. Pueden ser agresivos y defensivos.

Finalizador:la perfección viene de esta persona. Es el encargado de revisar la calidad y los detalles. Un finalizador es aquel que saca los colores a los que han trabajado antes. Es capaz de encontrar errores a final del proceso que nadie se ha dado cuenta. Cumple con su trabajo y es muy minucioso, le encantan los detalles. Eso genera a veces que el tiempo se exceda más de lo que en un principio se tenía previsto, pero si se le hace caso el trabajo final es de gran calidad. Es reacio a delegar y puede perderse en detalles

3: Perfil mental: la reflexión y la estrategia sus fuertes

Cerebro: es la creatividad en acción Es la persona que siempre tiene soluciones para todo y, si en el momento no la tiene, con tiempo le sale.
No cree en imposibles y nunca ve el problema, sólo soluciones para cualquier adversidad que se plantee. A veces le es complicado expresar su solución a los demás porque no sabe cómo transmitir su mensaje.

Especialista: es la persona que domina el sector, asunto o el tema. Le encantan trabajar, Su dominio en el tema los hace aptos para responder a todo tipo de dudas, disfrutan mucho con los retos y el conocimiento. El problema es que cuando no conoce sobre un tema se pierde y se atasca.
Monitor evaluador: el inconformista. Siempre quiere buscar la manera de mejorar los resultados obtenidos. Es aquella persona que permanece callada la mayor parte del tiempo. En esos silencios lo que hace es analizar el contexto, el entorno. Continuamente lo hace. Solo cuando cree que puede aportar algo fruto de su análisis hablará. A veces no hablará en público. Pero le comunicará aquellos errores o inquietudes a la persona que crea conveniente para que esta sea la que actúe.

Para M. Belbin la clave de la eficacia al trabajar en equipo está en que exista un equilibrio de todos los roles en el grupo. Aunque haya personas que representen a todos, si hay un perfil del que hay un mayor número de miembros, el equipo se vería descompensado.

Qué confirmaron los estudios Belbín

Al crear equipo hay que identificar las fortalezas de cada uno de sus integrantes. Al reconocer nuestras destrezas, tendencia a comportarnos y contribuir, nos aseguramos de utilizar nuestras fortalezas de la manera más ventajosa posible.

Los roles deben ser repartidos según gustos y destrezas personales. Lo importante es que la persona se sienta cómoda y que aporte con lo que se le da bien, ya que hay roles con los cuales se sentiría mal.No significa que todos los equipos deban tener 9 miembros, con 9 roles ya que una persona puede asumir y sentirse cómoda con 2 o 3 roles.

Los equipos deben ser equilibrados en los roles. Los miembros de los equipos deben estar equilibrados y ser complementarios en experiencias, conocimientos y habilidades; fracasan por diversos motivos, uno de estos es porque los roles no están equilibrados. Por ejemplo, Meredith Belbin descubrió que un equipo sin Cerebros tenía muchas dificultades para dar con la chispa inicial de una idea con la que comenzar a trabajar. Sin embargo, si había demasiados Cerebros en un equipo, las ideas malas ocultaban a las buenas y se dejaba demasiado espacio al debate improductivo.

El número ideal y la composición ideal no existe; lo importante no es el número, sino la actitud; que un equipo se compenetre y todos asuman y cumplan con los roles asignados.

Uso de los roles Belbín. Los Roles de Equipo Belbin se utilizan para identificar las fortalezas y debilidades del comportamiento de las personas en el entorno laboral. Esta información se puede utilizar para:

Construir relaciones laborales productivas
Seleccionar y desarrollar equipos de alto rendimiento
Incrementar el autoconocimiento y la eficacia personal
Generar confianza y comprensión mutua
Ayudar en los procesos de reclutamiento