Mitos de los OKR
Qué no son los OKRs
No son un reparto de tareas
No se trata de que las personas que conviven en la organización compartan sus objetivos y que el individualismo domine su desempeño. Tampoco basta con discutir, acordar y ponerse a trabajar.
Todo lo contrario se trata de crear equipo, creando sinergias, desde la cohesión, con liderazgo compartido abierto a soluciones y reuniones abiertas y constantes dirigidas a la resolución de problemas.
No son una fórmula mágica.
Cada empresa debe construir sus propios OKRs que se adapten a su empresa. Es muy importante considerar el contexto de la empresa y del mercado.
Necesitan de una cultura ágil anclada en un proyecto compartido con una política de comunicación y un liderazgo capaz de movilizar al personal
No es una metodología para determinar el rendimiento de las personas
Una característica importante de los OKRs es precisamente conseguir compromiso y ambición por parte de los equipos. Si lo utilizamos para comprobar el rendimiento de los equipos o las personas, conseguiremos lo contrario de lo que buscamos con los OKRs.
No es una metodología para marcar el trabajo de los equipos
Además de los objetivos definidos en los OKRs, los equipos tienen su día a día y otros objetivos que pueden no estar alineados con los OKRs. Pueden ser tareas operativas, mejora continua, deuda de producto o técnica…
Los OKRs sirven para que los equipos se planteen lo que pueden hacer para ayudar a conseguir los objetivos de la compañía. Habrá equipos que tengan mayor impacto que otros. Lo importante es conseguir alineación hacia la visión de la compañía sin dejar de realizar las tareas de mejora u operativas que nuestros proyectos necesitan.
No es una metodología para conseguir el 100% de los objetivos definidos
Si queremos ambición, debemos tener claro que una consecución del 100% o superior no ha sido un buen dato. Si un equipo consigue el 100%, debe preguntarse en qué puede mejorar para ser más ambicioso en la siguiente definición de OKRs.
