Resumen de implantación de OKR en Google
En el caso de Google la aplicación de OKR obedece a un sistema a través de este consigue objetivos de crecimiento.
En los anexos del libro ‘Mide lo que importa’ se ha publicado el manual de los OKR de Google, del cual destacamos algunas frases:
Metas Google
En Google nos gusta pensar a lo grande. Utilizamos OKR porque nos ayuda a comunicar, medir y alcanzar nuestras elevadas metas. Nuestras acciones determinan el futuro de Google.
El significado de los OKR
Los OKR son la manifestación de esas decisiones atentas y los medios a través de los cuales coordinamos las acciones de los individuos para alcanzar grandes logros colectivos
Utilidad de los OKR
Usamos los OKR para planificar lo que la gente va a producir, realizar un seguimiento de sus progresos respecto al plan, y coordinar prioridades y metas entre las personas y lo equipos. También usamos OKR para ayudar a que la gente se centre en los objetivos más importantes y evitar que se distraiga con otros objetivos urgentes, pero menos importantes.
Medición OKR
En Google clasificamos los OKR mediante una escalera de colores para calibrar nuestra eficacia: 0.0-0,3 rojo, 0,4-0,6 amarillo, 0,7-10 verde.
Resumen implantación OKR en Google
Los OKR representan una guía de trabajo para los líderes de la organización que cuentan con un modelo probado.
Google cada año prepara sus OKRs de forma anual y trimestral, acorde a su misión, visión y propósito corporativo.
El OKR anual sirve para que todos dirijan su mirada a ese objetivo anual que es la meta.
- OBJETIVO ANUAL. No es un OKR definitivo, sino que está sujeto a cambios o modificaciones que dependen del entorno y los clientes.
- OBJETIVOS OKR PARA TODOS. En Google todos establecen OKRs : CEO, equipos, managers y colaboradores.
- Nº Objetivos OKR. En cuanto al número de OKRs es de una media de 4 a 6 al trimestre, los necesarios, sin caer en el exceso.
- MEDICIONES TRIMESTRALES. Al final de cada trimestre, los equipos de Google puntúan sus resultados clave en una escala y los comunican a todas las áreas
- PUNTUACIÓN La meta es evitar la escala más baja y conseguir la intermedia.
- Por ejemplo, lo ideal es que cada empleado consiga la escala de 0.6 -0.7.
- Un resultado por debajo del 0.4 significa que el empleado necesita apoyo y ayuda.
