Tipos de conflictos

Conflictos laborales según las partes implicadas.

Según las partes implicadas

Otra clasificación de los tipos de conflictos es la formulada por Robald J. Fisher en Needs Theory, Social Identity and an Eclectic Model of Conflict, basándose en las personas o entidades involucradas:

Intrapersonales: son aquellos conflictos que un empleado puede tener consigo mismo, por ejemplo, a causa de su disconformidad con las tareas que se le encomiendan, o su incapacidad para solventarlas con éxito.
Interpersonales: se producen cuando surgen problemas entre compañeros de trabajo. También se dan entre empleados y directivos o entre personal de dirección de la empresa.
Intragrupales: se crean cuando hay alguna disputa en la que se ve involucrada un grupo o todo un departamento de la empresa.
Intergrupales: su origen está en desavenencias o diferencias entre distintas áreas o departamentos de la empresa.
Interorganizacionales: en este caso son problemas que surgen entre distintas empresas, por ejemplo, por incumplimiento de acuerdos de colaboración.
Organizacionales o colectivos estos conflictos se producen entre personas, grupos de trabajo o departamentos debido a situaciones ligadas al desarrollo del trabajo, decisión tomada por la Dirección o, a tensiones derivadas de diferentes intereses de las unidades organizativas y/o Dirección.

Según el contenido

Los tipos de conflictos también pueden dividirse según su contenido. En este sentido, Christopher Moore, en El proceso de mediación, los clasifica en:

De relación entre las personas: son originados por emociones fuertes, falsas percepciones o estereotipos, escasa y con conductas negativas repetitivas, dando lugar por regla general a controversias irreales, innecesarias o falsas.
De información: se producen debido a la existencia de información falsa, falta de comunicación o diversidad de puntos de vista sobre lo que es importante. Se suelen provocar por rumores
De intereses: emanan de una competición entre necesidades incompatibles o percibidas como tales entre varias personas o grupos, ya sean en torno a elementos sustanciales (dinero, recursos físicos, tiempo, etc.), de procedimiento (la forma en que una disputa debe ser resuelta) o psicológicos (percepciones de confianza, juego limpio, deseo de participación, respeto, etc.).
Estructurales: se generan por la propia estructura jerárquica de las relaciones laborales, surgiendo conflictos de roles, desigualdad de poder, acceso desigual a los recursos, limitaciones geográficas o mala gestión del tiempo.
De valores: cuando las desavenencias son causadas por sistemas de creencias incompatibles en las que unas intentan imponerse por la fuerza a otras

Según las causas que los provoquen

Por otra parte, los conflictos en el ámbito laboral también se pueden clasificar según las causas que los hayan provocado. En este caso se podría hablar de:

De relación: se producen por el deterioro de la relación entre dos compañeros de trabajo o miembros de la empresa. A menudo, se originan a causa de una comunicación deficiente.
De información: se suelen originar a causa de la circulación de rumores o información falsa.
De intereses: el origen de estos problemas se encuentra en la percepción de algún miembro de la empresa de que se favorecen los intereses de otros en detrimento de los suyos.
De recursos: los recursos de una empresa son limitados y hay ocasiones en las que dos o varios miembros de una organización querrán hacer uso de ellos. El conflicto viene cuando una de las partes no puede realizar su trabajo en tiempo y forma porque otra persona está utilizando los recursos que necesita.
De estilos: su origen se encuentra en las diferencias en la forma de trabajar o de encarar proyectos.
De percepciones: es frecuente que las personas no estén de acuerdo en su manera de ver las cosas. Estas diferencias de percepción pueden dar lugar a enfrentamientos.
De metas: se dan por desavenencias en los objetivos a alcanzar dentro de la empresa. No todo el mundo tiene la misma ambición o está dispuesta a ciertas cosas para alcanzar sus metas.
Por presión: las excesivas exigencias de la dirección de la empresa o del encargado del departamento también pueden dar lugar a conflictos.
De roles: tienen su origen en el desacuerdo sobre la posición que un trabajador ocupa en la empresa. Es decir, desacuerdos sobre niveles de jerarquía o funciones.
Por diferencias en los valores personales: son desacuerdos creados por diferencias entre los principios personales de los trabajadores. Entran en juego la ética y la moral.
Por políticas impredecibles: la empresa debe tener una dirección clara e informar a los empleados sobre las decisiones que van a tomar. Los cambios sin avisar o las políticas improvisadas pueden producir este tipo de conflictos.

Según su naturaleza

Por naturaleza entendemos las características intrínsecas del conflicto. Hay muchas causas para la creación de un conflicto pero, ¿son verdaderos o falsos? ¿Cómo se definen en primera instancia?

Falsos: no tienen una base objetiva. Son conflictos creados “de la nada”, en muchas ocasiones con el objetivo de desestabilizar a una de las partes, o a ambas.
Verídicos: tienen una base objetiva. Hay un origen, una causa probada para el conflicto, el cual es reconocido por una o varias de las partes implicadas.
Contingentes: son conflictos que no llegan a alcanzar mayor gravedad o complejidad ya que se detectan en una fase temprana.
Desplazados: se dan cuando hay un problema sin importancia del que subyace uno más complejo. Se pueden dar en situaciones en las que hay una disputa latente que no se ataja a tiempo y termina por convertirse en un conflicto mayor.
Mal atribuidos: se producen cuando las partes no son conscientes que existen desavenencias o luchas de intereses. El primer paso para su resolución es lograr que las partes perciban el conflicto.

Según las consecuencias para la empresa

Cuando se habla de conflicto laboral, siempre se tiende a pensar que son situaciones perjudiciales para la empresa, cuya resolución siempre acarrea alguna consecuencia negativa. Sin embargo, esto no siempre es así:

Funcionales: son conflictos en los que se busca alcanzar un objetivo de interés para la empresa. Se ponen encima de la mesa opiniones y pareceres con la intención de avanzar en una misma dirección y mejorar la empresa. Son positivos.
Disfuncionales: al contrario que los anteriores, no buscan que la empresa avance o mejore, al contrario, le hacen perder tiempo desviándola de sus objetivos.

Las personas pasamos gran parte del día en el trabajo, y es lógico que, después de tantas horas, se puedan generar problemas y estos derivar en conflictos.

Lo importante es detectarlos a tiempo para resolverlos y mejor prevenirlos con la implementación de acciones. La prevención es fundamental ya que cuando estamos mal en el trabajo nuestro rendimiento, motivación o sentimiento de pertenencia a la organización se ven afectados.