En este post trato sobre la postura de algunas empresas de transmitir órdenes y sobre la falta de tiempo como excusas para no informar, actitudes que revelan un estilo de comunicación autoritario según la teoría de Likert.
El trabajador no implicado, mero espectador
Mientras se siga postergando la responsabilidad de comunicar, la ausencia de diálogo irá mermando el clima empresarial.
La incomunicación hace que los trabajadores se conviertan en meros espectadores y que apenas se impliquen en la actual problemática empresarial. Sucede que algunas organizaciones informan a los empleados tarde, mal y poco. Quizá por esto, algunos empleados se limitan a leer con escepticismo los esporádicos e informales comunicados de la dirección, pero nada mas.
La deficiente comunicación o más bien la falta de organización de la información produce trabajadores desmotivados, desorientados, desperdiciados.
Directivos y mandos que dan instrucciones
En otros casos, la empresa a través de sus líderes y mandos -por razones de cultura- , se limitan a informar, dan instrucciones, marcan metas pero, nada más. Estamos ante un estilo de dirección autocrático, que genera un ambiente tenso.
En estos ambientes se trabaja bajo presión y las opiniones, criterios y prejuicios que se generan, impiden la creatividad.
Directivos y mandos que no informan sobre lo que pasa
De otro lado, cuando la situación empresarial es crítica y no se informa “para no preocupar al empleado” o bien, se niega la realidad -por diversas razones- se favorece la rumorología. A los empleados, no se les puede engañar, ellos captan muchos detalles y perciben el ambiente enrarecido, sospechan aunque no tienen datos oficiales, se informan por los medios que pueden y finalmente trabajan a disgusto, por cumplir.
El estilo directivo que no informa ni motiva, es una lacra para la productividad ya que con sus actitudes impiden la creatividad, favorece el absentismo, el stress laboral y los accidentes de trabajo.
UN POCO DE TEORÍA.
Los estudios de Likert: dos tipos de jefes autoritarios
Likert (1965) ya lo advirtió con sus estudios de estilos directivos. Según sus investigaciones, en los estilos autoritarios hay dos tipos de jefes: el autoritario explotador y el autoritario paternalista. En el caso primero, no se tiene confianza en los empleados, los objetivos y decisiones se toman desde la cúpula directiva de forma descendente. No se consulta, simplemente se controla y exige. En el caso del autoritario paternalista, la dirección ejerce una confianza protectora con los empleados. Las recompensas y algunas veces los castigos son los métodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. Aunque los procesos de control permanecen siempre centralizados en la cima, algunas veces se delegan a los niveles intermedios e inferiores.
Las teorías de Evans y House: los buenos directores
Evans y House (1971) demostraron que los buenos directivos son los expresivos, los que saben aprovechar todas las oportunidades para enseñar, compartir valores y transmitir experiencias. Los buenos directores, sentencian estos investigadores:
“ consumen su energía básicamente en enseñar, motivar y persuadir “.
“Estoy muy ocupado en otros proyectos. Discúlpame, no tengo tiempo”
¿En qué estás ocupado y para qué sirve el proyecto?
Los empleados quieren conocer la situación, pero muchas veces no se les toma en cuenta. En muchas ocasiones, terminan una jornada sin sentido que conduce no se sabe a dónde, quizá a un próximo despido. o una sensación de que no soy importante para mi empresa.
“Comprendo pero, esta forma de comunicación no es la adecuada”
Los integrantes de cualquier departamento de la empresa pueden comprender que la crisis global y sectorial, nos afecta personal y cooperativamente ; entienden que su jefe inmediato este sobrecargado de trabajo y de retos; pueden disculparle o no, que no tenga tiempo para hablar. Reconocen que hay otros problemas internos de más relevancia, que exigen solución. Sin embargo, ésta no es la forma de abordar las relaciones interpersonales en la empresa, ya que precisamente en un contexto de incertidumbre, se necesita hablar y conversar; las personas necesitamos expresar nuestros temores e intercambiar percepciones y opiniones.
El tiempo una excusa, al final todo se sabe
Si indagamos en las excusas de la incomunicación encontramos muchos pretextos; cito los más frecuentes:
con la crisis ya tenemos bastante;
vamos a matacaballo,
cuando tenga tiempo hablamos.
Sin embargo, a pesar de las negativas el empleado se entera de todo, no sé como pero los empleados terminan informándose de todo; la comunicación sí, pero no para todos los temas, porque tendríamos más problemas.
“Con la que está cayendo y voy a dedicarme a informar a mis empleados” decía un empresario.
Los esfuerzos esporádicos crean desconcierto
Hacer esfuerzos esporádicos y puntuales en comunicación genera desconcierto acerca de la marcha y de los resultados empresariales. Entonces se crea el rumor que envenena el clima laboral.
Si son importantes los planes de marketing, también lo son los de comunicación
Todo buen Director General tiene previsto para la consecución de los objetivos del negocio, el diseño de planes de: marketing, de producción, de finanzas, de personal…Sin embargo, olvida, posterga y, en otros casos, descuida, por diversas razones, diseñar un plan de comunicación interna.
Hasta el próximo post, seguiré hablando sobre la planificación de la comunicación interna.
